餐饮业如何给员工分红(餐饮业如何给员工分红ppt)

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餐饮业如何给员工分红(餐饮业如何给员工分红ppt)

一个餐馆有两个角色最重要,第一是门店的经营者,怎么打理这个门店,老板不会亲自来管,很多老板都是投资人,第二个角色就是厨师,厨师是餐饮行业当中非常重要的技术性岗位,上一篇文章,我们讲到面馆店长的薪酬模式,我们再看看这家厨师的薪酬模式。

这家面馆的厨师,刚来的也是发固定工资,每月给他八千块钱,给了固定工资老板发现厨师不是很给力,菜品没有创新,每天工作时间也不长,工作不是很卖力,然后品质出品也不稳定,口味经常受到客户的投诉很多问题。

老板一看这样肯定不行,拿着固定工资,老板又没挣到钱,干活也这么差,然后老板或经理天天盯着你干活,你才干好一点。

我们看到有很多的厨师,如果没有老板在装摄像头,没有经理的督促,各种问题都会发生,还有资源的浪费,因为资源浪费,成本增加,这些对应的经营结果最后都是要老板来承担。老板想这样不行得改变一下,要提升他的工作热情,于是也改变他的薪酬模式,调整为底薪+销售提成,这里的销售提成不是整个门店的营业额提成。

厨师他自己做的面,比如说我有三个师傅做面条,你做了多少碗面,然后每碗面给你提成一块钱,我们理解这个叫个人产值的提成设计,从概念上来讲,它没有错。

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但是问题又来了,比如这个厨师他就想,我的面怎么让更多人来吃,他们喜欢吃,而且评价又好?于是多放牛肉,多放牛肉销售就会增加,自己个人也就会赚到钱,原来我放两块牛肉现在不行,我放五块,别人一看,五块厚厚的牛肉,这家店很有诚意。

但是老板赚钱了没?答案肯定是没有赚,都知道现在牛肉比较贵,厨师每碗多放几片,门店的毛利就没有了,老板又挣不到钱了,所以成本高,毛利少,公司没有盈利,各种浪费。

老板一看厨师赚到钱,自己又没赚到钱,这个方法又不对,于是老板又改变,变成:底薪6000+销售提成,把销售提成降低,底薪稍微拉高一点,一块钱的提成变成五毛,并且送年终干股给他,送公司5%的股份,如果你能够节约成本,到了年底你可以参与,如果浪费了,你到年底就分不到钱。

昨晚之后,厨师平时工作没有多大热情,因为他没有投钱,老板送他5%,他一分钱都没有出,公司赚了赔了,跟我有点关系,但不是特别大,如果赚了我就有钱分,没赚也没关系,所以该怎么干还怎么干,没有充分的调动他的积极性。

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到了年底分配的时候,厨师觉得餐馆生意还可以的,应该赚到钱,一碗面卖16-17元成本其实也不高,所以肯定能赚钱,他没有想过每个员工拿着固定工资,人也不少,然后水电费、房租还有各方面的支出。

现在原材料都在涨,他总觉得老板赚到钱,但是实际上老板没赚钱,到了年底老板说我们没有赚到钱,这个厨师很生气,他说老板太不地道,因为我的脑子已经算过了,我们公司起码今年赚个八十万到一百万,如果说八十万,你答应我百分之五,应该分四万到五万,现在你一分钱都不分给我,你什么意思?

是不是老板你自己不想分钱,一个人吃掉,老板怎么说?很多老板没有数据,没有沉淀数据的习惯,内部的管理体系非常简单和粗糙,没有办法跟员工清楚明确的解释,而且很多地方公司内部管理并没有做好,有的成本花了,但是没有记账,没有拿票,没有做好登记,没有做好内部的一些内报表。

没有做好之后,员工就觉得你肯定赚了,然后你说这些费用,我们也看不见,最后厨师生气走了,走的时候还把老板骂一顿,觉得老板小气,公司肯定不会亏钱,就算是少赚也是赚,但是老板跟我们说一分钱没赚,年终分红不给我,我拼命地给你干了一年,干完之后,老板一个人把利润全部吞光。

这老板很头疼,老板遇到这种事情,决定直接把门店关了,我不干了,我玩不赢你们,我有钱,宁愿去理财也不搞实业投资,很多老板在人的身上花费了巨大的时间,最后没有拿到想要的结果,所以当我跟这个企业主聊完之后,我心里也是为那个老板着急。

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分析一下这家企业的三种模式;

固定工资,员工干活没有动力,宁愿少干,不愿意多干,没有结果和客户导向,每天按照考勤拿钱,加班给加班费,今天的结果怎么样?客户多不多,体验好不好,跟我没有一毛钱的关系,因为我从不面向结果、效果、增值。

底薪+提成,我们应该要考虑到销售背后是有成本费用,如果你能够把成本费用做出有效的管控,没有问题,如果你无法管控,那么你一定要注意销售额的提成,是有很大的反作用。

干股,赠送干股是一个下策,我们一定要考虑员工,如果想给他股份,要想办法让他掏钱,还有企业的数据化管理也要完善,如果你没完善,数据不够透明精准的时候,副作用特别大。员工会怀疑质疑你的数据,如果出现这种信任危机,老板得不偿失。

我们思考一下这家投资三百万老板开了一年时间,最后开不下去,老板也亏了不少钱,跟他打工的员工,实际上也没有赚到什么钱,可能偶尔赚了一点钱也不算很多,最后因为公司没有钱赚,老板当然不愿有更多的分享。

所以很多企业的经营机制和我们的激励机制,要思考一个概念,有很多企业它并不缺人才,缺的是盘活人才的机制,如果不去解决机制的问题,很多的人才都被埋没,人效被浪费。

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